16 ноември, 2019

Милен Великов стартира своята кариера като HR специалист през 2012 г. и до този момент успява да спечели редица призове като “Най-свързан служител” и “Най-отдаден служител” за 2014 г., “HR изгряваща звезда на годината”, “Златно сърце” в категория образование и още…  Като изявен специалист той споделя своето професионално мнение в над 90 статии. Какво разбираме за него? Очевидно е голям професионалист, затова нямаше как да го подминем по темата за пазара на кадри. Явно е и със златно сърце, затова той нямаше как да ни откаже. 

По Ваши наблюдения, как се промени нивото на заплащане на софтуерните специалисти през последните 5 години у нас и в световен мащаб? 

Нивото на заплащане расте поради по-голямото търсене и това отдавна не е тайна за никого. Не мога да цитирам точни цифри. Смятам, че за определени ИТ позиции в България, заплатите са достигнали своето плато и на много места, освен тях, се въвеждат атрактивни бонусни схеми, които да мотивират хората да бъдат по-продуктивни, съответно да дават и изкарват повече. При това допълнение и самият работодател/клиент ще бъде по-доволен. Заплатата е твърдата част и тя не може да се индексира на всеки 6 месеца, защото няма да излезе математиката, затова много работодатели залагат именно на атрактивни бонусни схеми, платени обучения,  липса на офис или установено работно време. Имайте предвид, че, ако нашите ИТ специалисти станат по-скъпи от необходимото, всички тези инвеститори и аутсорсинг компании ще преместят определени функции или цели компании от 1 до 3 месеца на пазар с по-евтина работна ръка. 

Съществува ли съревнование между фирмите чрез обявяване на по-високи заплати с цел привличане на специалисти? Определяте ли този тип подход като нечестна конкуренция?

Там, където ресурсите не достигат, те имат своята по-висока цена и определени хора са я готови да я платят. Да, съществува подобно съревнование, но то подсказва липса на иновативност в подходите при привличане на по-добрите кандидати. С пари всеки може, пробвайте без тях. Надцакването през 200 лв. или 500 лв. не е особено устойчиво, защото така се формират меркантилни нагласи и липса на лоялност и ангажираност извън обичайната работа и нищо повече. Не съм привърженик на подобни подходи, самият аз не ходя единствено за пари на работа. Вярвам, че има и други ценни и ценени фактори, които формират крайното мнение на всеки един от нас да бъде или не част от дадена компания или проект. 

Според Вас кой задържа качествените кадри за по-дълго време – външните фирми за подбор на персонал или вътрешният HR отдел на ИТ компаниите?

Нито един от двата примера не е в състояние да задържи някого някъде. Външните фирми за подбор на персонал работят за комисионната от услугата, която предлагат – да намерят човек, а клиентът да го назначи и хареса и след изпитателния му срок. Малко от хората в агенциите за подбор се интересуват как се чувства човека 3, 6 или 9 месеца след като е назначен и нито една от тях не може да влияе пряко върху задържането му там някъде. Те са консултанти, а клиентът (работодателят) плаща, не кандидатът за работа. Това е тяхната роля и всяка една от страните е наясно с това. Относно вътрешния HR (където го има) си мисля, че неговата функция и роля е силно подценявана от страна на техническия профил хора. За мнозина от тях той не носи никаква полезност със своята експертиза или присъствие и в тяхното съзнание е някакъв си там човек или отдел, който има изцяло административен фокус, не е ИТ, не говори техния език и не разбира тяхната работа. Използват го за подбор, да организира събития и да зарежда бирата във фирмения хладилник. Това е общоприетото и цензурирано мнение за вътрешния HR в ИТ фирма. Разбира се, че навсякъде е така и е общовалидно за всички, но нека бъдем честни пред себе си…На въпроса Ви – качествените кадри се задържат от всички в една компания, никога от един човек или отдел. Тръгваме от най-високо ниво, през прекия ръководител, колегите, клиентите, процесите или технологиите. Това, което задържа даден човек не е общовалидно, но на съм чул за хора, които са избягали от добро отношение, среда на споделяне и помощ, възможност за развитие, гъвкавост, разнообразие, ниво на автономност и други подобни, които не струват пари. Тези, които стоят само за заплата…по-добре да са малка част от цялата компания. Цялата тази съвкупност би могла да добави различна стойност при задържането на кадрите за по-дълго от 1-2 г., но нека имаме реалистични представи – хората от 20 до 30 г. бързо им омръзва, нямат търпение и сменят позиция, след позиция и компания, след компания. За да задържим някого, то трябва да сме наясно защо ни е важен, да знаем какво търси и изисква и да го питаме – регулярно, не само, когато реши да напуска. 

 Как бихте определили нивото на подготовка на кадрите, които кандидатстват за софтуерни позиции? Как оценявате работата на местните университети, колежи и частни курсове за ИТ специалисти?

Техническото ниво се определя от прекия ръководител по време на едно интервю за работа. HR-ът няма претенциите, компетенциите и не иска да бъде барометър за нечии професионални качества или подготовка. Ние питаме други неща, наглед банални, но ги интерпретираме правилно. Тук пак ще реферирам към липсата на баланс в търсенето и предлагането, което автоматично кара наемащият да прави компромиси в своя избор. Работил съм с доста наемащи, които са наясно, че човекът не е подходящ, липсва му опит, определени професионални качества, но го наемат, защото е мотивиран и … би паснал в екипа. Мисля, че всичко е толкова бързо в ИТ сферата и се развива така главоломно, че това, което сме научили днес, вече е сравнително остаряло утре. Всяко едно обучително заведение (университет, колеж, академия или поредния ИТ курс) дава среда и минимум теория и практика – къде повече, къде по-малко. Реалната работа е това, което държи високо нивото на подготовка при IT хората. Конкретният и измерим опит е в пъти по-важен от това дали знаеш кое как се прави на теория. Не откривам топлата вода, но нито една от тези институции не учи бъдещите ИТ-та на меки умения, работа в екип, социални компетенции да общуват с не ИТ хора. Тук се изостава и разликите са огромни, защото в много не ИТ компании работят десетки други професии и функции на бизнеса. Без тези институции не може, защото част от тях запълват дупките в пазара на труда, но нека не надценяваме тяхната роля и финалния продукт, който излиза накрая. Все пак практиката е нещото, което е доста по ценно за един ИТ профил. 

Има ли случаи, в които “самоуките” инженери се оказват учудващо добри в своята работа?

Има такива случаи и съответната логика, която стои зад този успех. С това търсене, мнозина станаха ИТ-та, защото им е интересно, по-платено е или свободата им е ценност с която не правят компромиси. И станаха. Да, те се превърнаха в самоуки специалисти, но по какво се различават от някого, който е спрял някъде между 2-4-ти курс в СУ/ТУ, защото не го кефи някой преподавател, вече изкарва пари или защото просто твърди, че от работа няма време? Познавам дузина ИТ професионалисти, които нямат висше образование, такива, които нямат техническо образование и такива, които са се превърнали в специалисти с много допълнително четене, курсове и…Youtube. Нека не пропускаме един ключов факт – ако имаш силно изразена вътрешна мотивация да си специалист с някакъв ИТ профил, то ти ще положиш в пъти повече усилия, ако нямаш този изразен вътрешен интерес и не ти е важно. По-добре мотивиран кандидат, които да натрупа опит, отколкото, такъв с много опит, но с липса на силна мотивация и интерес. 

Безспорно високата заплата е основен фактор при избора на нов работодател. Какво отличава рикрутинг модела, който Вие следвате при привличане на кадри?

Прозрачност. Това следвам аз в своите подбори, иначе всяка една страна се разочарова, а нямам особено време за губене, за да търся всеки месец човек за една и съща позиция. Отделно от това, имиджът на работодателя се срива, ако обещаеш нещо, а не го изпълниш или „забравиш“, че си поел ангажимент. Но все още има и такива и учудващо – работят. Друг подход е да не митологизирам излишно компанията, отдела или позицията, защото няма смисъл да рисувам всичко в розово. Все пак, щом търсим даден човек, една от хипотезите е, че нещата подлежат на промяна към по-добро, нали така? Професионалната ми етика като съвременен HR с човешки облик,  ме задължава да не лъжа, а да бъда откровен с хората, независимо от техния профил. Аз също съм бил кандидат за работа, а това ме прави емпатичен към всеки един човек, с който се срещам в такъв процес. Не винаги това се споделя от част от преките ръководители. За тях на моменти е по-важно да наемат някого, пък след това ще му обясним или кажем какво сме имали предвид. Не винаги високата заплата е ключов мотиватор за хората, дори за ИТ хората – вече. Мнозина от тях питат за обем, количество и версия на технологиите с които се работи. Какви са проектите, сроковете, експертизата на колегите в екипа. Дали и как биха се развили, какво ще научат ново, кое старо ще приложат. Друг фактор е дали и доколко има стимулационна политика, как се залагат целите, как се измерват и какво следва. Интересуват се от мениджъра и неговите очаквания. Хората питат, особено, когато им осигуриш среда на доверие и дадеш възможност да зададат своите въпроси. 

Кой е най-нестандартният подход за наемане на кадри, за който сте чували да се прилага в бранша?

Подборът продължава 365/24/7 – за него няма почивен ден. По-нестандартно от това – не се сещам. За отделни подходи, да, чувал съм, но ИТ специалистът не го интересуват особено подходите, а дали говориш на техния език. Ако нямаш минимално разбиране за тяхната работа, процеси, технологии и операции, колкото и да си иновативен в това как ще напишеш обявата или проведеш интервюто – няма особено голямо значение. Разни мои колеги, в опитите да затворят поверените им технически позиции прибягват до всякакви комуникационни методи през приятели, роднини или бивши гаджета. Купуват им бира, осигуряват им общо кино, канят ги на тематични сбирки само и само да се докопат до тях. За съжаление, част от тези нестандартни подходи не се разбират от техническите хора, напротив – обиждат се лесно, отдръпват се и не искат да комуникират. 

Коя е максимална сума, която е редно да достигне месечната заплата на един разработчик на софтуер?

Не мисля, че е редно да има таван. Колкото можеш да изработиш, колкото могат да ти платят, толкова получаваш. Нека бъдем предпазливи, когато на свободолюбиви хора като ИТ-ата им сложим таван на възнаграждението, това няма да работи, напротив – ще ти лепнат петно и подборите ще забоксуват. Моето мнение е, че всеки положен труд е уникален, а всеки продукт или услуга трябва да бъде заплатен. Щом някой може да си позволи някаква сума, едва ли ще бъде спрян, ако за всички по веригата е ок. 

Как определянето на таван на заплатите би рефлектирало върху борбата за висококвалифицирани кадри?

Не съм привърженик на таван за каквото и да било, нито за ограничения в заплащането. За мен това би било огромна грешка. Да вкараш в рамка заплатата при хора, които набираш с посланието да мислят извън рамките е малко странно и със сигурност няма да бъде ефективно. Нека небето е таван, а Пазара на труда ще определи нормите на заплащане, спрямо експертизата, добавената стойност, положените усилия, компетенциите и уменията за работа. Не съм чул хората да предпочитат място или бранш, в които имат таван на бонусите и заплатите, но съм чувал за едни времена, където „всичко било еднакво за всеки“. Не, мерси. 

Може ли да се каже, че с изравняването на нивото на заплащане с европейското, много аутсорсинг фирми ще бъдат принудени да напуснат България в търсене на държава с по-нископлатена работна ръка? Какво ще се случи с пазара у нас тогава? Ще тръгне ли в низходяща посока?

Времето ще покаже. Винаги ще сме евтини на някого или скъпи за други – въпрос на експертиза, умения и професионални компетенции. За тези, за които набиращите скорост заплати в България са високи, ще си намерят друг тип специалисти, извън родината ни – в Азия е пълно с такива. Нека не забравяме, че целият този аутсорсинг бум е, защото сме евтини като работна ръка в сравнение с други специалисти в Европа и извън нея, но в никакъв случай не сме най-евтините. Ако се случи напускащите фирми от България да са повече от идващите, на пазара ще останат едни хора, които, ако дотогава не са понаучили и още нещо, ще им се наложи да го правят в движение. От друга страна, същите, биха били евтини за някой друг, а с тези нива на комуникация, едва ли ще е проблем, че ще са някъде тук, а не там. Дарвин е казал, че не оцелява най-добрият, а най-адаптивният. Тук, това важи на 100%. 

Смятате ли, че гладът за кадри принуждава много компании да наемат недостатъчно квалифицирани служители?

Не вярвам, че има „глад за кадри“, особено в София. Да, навярно в родния ми Червен бряг няма 100 ИТ-а в момента и трудно някой би отворил такава фирма там. Там, за този бизнес, в този момент има глад за кадри, да не говорим, че има глад за … хора. Убеден съм обаче, че има глад за визионери в България, за добри мениджъри в ИТ сферата с достатъчно голям обем от меки умения, извън техническата им експертиза. Хора липсват, човециТЕ. Лидерите някъде се скриха, а всеки иска да е мениджър, но на процеси, не на хора. Като HR срещам единствено огромно его и отчуждение, разделение на полове, градове, експертиза и отдели. Фиктивни тиймбилдинги, собственици на бизнес, чийто бизнес ги е изпреварил с години в тяхното развитие и отсъствие на личния пример. Ако искам да си купя колело за 20 лв. и в цяла София не намирам такова, това означава ли, че има „глад за колелета“? Тук примерът надскача цената на труда в IT сферата, но дали и доколко се обучават хора по места, дали и доколко се дава шанс на желаещи, които искат да сменят тотално своя професионален фокус, дали и доколко сме готови да наемем 50-годишен човек и да го научим, когато търсим лоялност в нелоялните? Да, огромното търсене в момента на хора с техническа експертиза е свалило в пъти нормите за квалификация на същите. Водещото е да намерим повече хора, за да бутат проекта, а дали можем да го сторим за сроковете за които сме се ангажирали, спрямо обемите за това – не мислим за това. Наема се на „килограм“, дават се по-високи заплати за компетенциите с които разполага кандидата, а това „обезкървява“ други компании от други сектори, които не могат да дадат такива заплати. Заради това, никой не обича ИТ бранша, докато не се озове в него. 

Какво смятате за първото по рода си национално и независимо проучване за заплатите в софтуерния бранш, организирано от DevStyleR?

Всяко първо нещо е хубаво, но не е най-доброто. Защо обаче мерим единствено заплатите? Мисля, че всяко едно проучване в тази насока може да бъде по-добро, по-пълно и да дава по-солидна и вярна информация. На прав път сте. Пожелавам Ви успех!

Интервюто проведе Вяра Стефчева

Четете още по темата „Пазарът на ИТ кадри от А до Я“

Тагове: , ,